Salud, Salud Laboral

Empresas Saludables

El INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) ha puesto en marcha el proyecto Empresas Saludables. La finalidad es la Promoción de la Salud en el Trabajo. reconocer el trabajo de las empresas en el ámbito de la mejora de la salud y bienestar de sus trabajadores, promover la salud en el trabajo y el intercambio de experiencias empresariales.

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Ser una Empresa Saludable significa:

  • Cumplir con la ley prevención de riesgos laborales:
  • Gestionar la salud de los trabajadores desde un enfoque integral e integrado.
  • Considerar la salud en todas las políticas de la empresa.

Según la Declaración de Luxemburgo, La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo (PST) consiste en aunar los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Según explica, esto se puede conseguir:

  • Mejorando la organización y las condiciones de trabajo.
  • Promoviendo la participación activa.
  • Fomentando el desarrollo individual.

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Es una inversión de futuro que aspira a la prevención de los riesgos profesionales (incluyendo enfermedades relacionadas con el trabajo, accidentes, lesiones, enfermedades profesionales y estrés) y a aumentar la capacidad individual de la población trabajadora para mantener su salud. Todo esto conlleva:

  • Una disminución de los accidentes y enfermedades laborales y los costes derivados de ellas.
  • Un incremento de la productividad.
  • Una población trabajadora más sana, más motivada, con la moral más alta y con un mejor clima laboral.

La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo es una estrategia empresarial moderna que se puede resumir como “Gente sana en organizaciones sanas”. Propugna una serie de medidas que influyen sobre la salud de los trabajadores. Éstas incluyen:

  • Principios y métodos procedentes de la dirección de la empresa que reconozcan que los trabajadores son un elemento necesario en la organización y no un mero coste.
  • Una cultura, con sus correspondientes principios, que incluya la participación de los trabajadores alentando su motivación y responsabilidad.
  • Unos criterios de organización del trabajo que proporcionen a los trabajadores un equilibrio entre las demandas del trabajo, el control sobre el mismo, su formación y el reconocimiento social derivado.
  • Una política de personal que incorpore activamente temas de promoción de la salud.
  • Un servicio integrado de seguridad y salud en el trabajo.

Cualquier empresa u organización, con independencia de su tamaño, titularidad o sector, puede solicitar su adhesión y manifestar su compromiso con la Declaración de Luxemburgo y, si lo desea y cumple con los criterios de calidad elaborados por la ENWHP, pedir su reconocimiento como buena práctica en promoción de la salud en el trabajo.

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Las organizaciones que deseen adherirse a la Declaración de Luxemburgo:

  • Se comprometen a poner en práctica los principios que en ella se defienden y a difundirla.
  • Están dispuestas a compartir y promover sus conocimientos y buenas prácticas en el ámbito de la PST.
  • Lo harán como persona jurídica (la adhesión como persona física no se contempla en la citada Declaración).
  • Cuando se trate de un grupo de empresas que no tenga personalidad jurídica propia, deberá adherirse cada empresa del grupo por separado.

Como empresa adherida, su organización:

  • Aparecerá en el listado de empresas y organizaciones adheridas en el Portal de PST.
  • Recibirá un diploma de su adhesión a la Declaración de Luxemburgo..

Si desea que su organización, empresa o institución forme parte del grupo de empresas adheridas a la Declaración de Luxemburgo, siga las “Instrucciones para la Adhesión”

Para llevarlo a cabo, el INSHT proporciona vídeos, dípticos, carteles, fichas de acción, folletos individuales, etc. que se pueden descargar de la web. Como:

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Reconocimiento de buenas prácticas

El proceso de reconocimiento de un proyecto específico de promoción de la salud realizado por una empresa u organización no es una auditoría. La solicitud de reconocimiento es voluntaria y como consecuencia cada aspecto del proceso de verificación es de apoyo, constructivo, y con vocación de desarrollo evolutivo.

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Los objetivos del reconocimiento son:

  • Reconocer el trabajo realizado por las organizaciones en la promoción de la salud y el bienestar de sus trabajadores.
  • Promover la cultura de la salud y el intercambio de experiencias entre las organizaciones españolas.
  • Asesorar y acompañar a las organizaciones que realizan intervenciones de PST mediante la difusión de las herramientas y metodologías elaboradas por la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo, y el desarrollo de jornadas y eventos de formación.

El reconocimiento tendrá una validez de tres años a contar desde su concesión. La empresa deberá renovar la información para mantener dicho reconocimiento.

Si quiere iniciar el reconocimiento de buenas prácticas vaya a: “Proceso de reconocimiento Paso a Paso”

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Autoevaluación

Para conocer el Estado de salud de su organización puede realizar una autoevaluación mediante los siguientes cuestionarios del INSHT:

Calidad en PST
MoveEurope: tabaco, alimentación, actividad física y estrés.
Salud Mental
Gestión de la edad
Gestión de las enfermedades crónicas

En la actualidad ya son muchas las Empresas adheridas al proyecto Empresas Saludables. Entre ellas, residencias de mayores, hoteles, mutuas, Servicios de Salud, empresas privadas, etc. Estas también realizan carteles y folletos, como este de Philips ibérica

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Que es una organización Saludable?

Líderes o empresas tóxicas?

 

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Día Mundial de la Salud Mental

Noticia de 9 de octubre de 2017, del diario El Mundo: Un juzgado reconoce como accidente de trabajo una crisis de ansiedad sufrida por una trabajadora del Servicio Vasco de Salud debido a un “exceso de carga de trabajo”.

Desde 1992 se celebra el 10 de octubre de cada año el Día Mundial de la Salud Mental. El tema elegido este año por la Federación Mundial de la Salud Mental es «Salud mental en el Lugar de Trabajo». Instituido por la Federación Mundial de Salud Mental (World Federation of Mental Health WFMH) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).

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Confederación Salud Mental España

La utilización del lugar de trabajo como entorno para la promoción de la buena salud mental no solo ayuda a proteger el bienestar y la salud mental (y física) de los trabajadores, sino que, también beneficia a las empresas.

Según la OMS:

La salud mental es un estado de bienestar en el que la persona realiza sus capacidades y es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida, de trabajar de forma productiva y de contribuir a su comunidad. En este sentido positivo, la salud mental es el fundamento del bienestar individual y del funcionamiento eficaz de la comunidad.IMG_7017

La promoción de la salud mental consiste en acciones que creen entornos y condiciones de vida que propicien la salud mental y permitan a las personas adoptar y mantener modos de vida saludables.

Ya que pasamos mucho tiempo en nuestro puesto de trabajo, es importante promover la salud mental a nivel laboral. El Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) da las siguientes recomendaciones.

  • Promover la participación activa y la toma de decisiones entre los trabajadores.
  • Definir claramente las funciones y responsabilidades de los mismos.
  • Promover la conciliación de la vida laboral con la personal.
  • Promover el respeto y evitar actitudes despectivas o discriminatorias.
  • Gestionar adecuadamente la carga de trabajo
  • Promover la formación continua.
  • Disponer de procedimientos para la resolución de conflictos.
  • Reconocer el trabajo y la contribución de los trabajadores.image1

Más información en este enlace. NTP 1045, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT), Salud mental: etapas para su promoción en la empresa

En este enlace os dejo las publicaciones del INSHT, sobre Salud Mental y Empleo:

Diseñadas para orientar en cómo se puede ayudar a las personas con enfermedad mental leve o moderada a permanecer en el trabajo durante su tratamiento.

Vídeo realizado por la Confederación SALUD MENTAL ESPAÑA para la conmemoración del Día Mundial de la Salud Mental 2017, que tiene como lema “Trabajar sin máscaras. Emplear sin barreras”

Salud Laboral

Ronnie Wood

27 de septiembre, concierto de los Rolling Stones en España, más concretamente en Barcelona, dentro de su tour No Filter Tour. Todos conocemos la música de este grupo legendario que aún sigue arrasando.

Lo que no todos conocemos es la parte más artística de Ron Wood de 70 años de edad, guitarrista del grupo desde 1989. Ronnie es pintor de óleos y, aprovechando la visita a Barcelona, presenta su libro Ronnie Wood Artist, que incluye más de 320 obras.

La verdad es que asombran sus declaraciones en el periódico El País: “Desde el momento en el que me levanto lo veo todo como un pintor”. “Soy un pintor que toca la guitarra”.

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El libro se puede adquirir en amazon en este enlace. Ronnie Wood Artist

ANGIE, una de mis preferidas

 

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Psicopatologías Laborales: “El Karoshi”

El Karoshi  過労死 es una psicopatología laboral, descrita en Japón hace más de 20 años, que se puede traducir como “muerte por agotamiento debido a un exceso de trabajo”.  Aparece en ambientes de trabajo sumamente competitivos y en los que se exigen altísimos niveles de producción.

Es una patología frecuente en la sociedad japonesa donde los empleados se caracterizan por su dedicación al trabajo sin importar el número de horas extra que tengan que desempeñar. Fue reconocido inicialmente en Japón, donde es un problema de salud pública, y el término ha sido adoptado en todo el mundo. Uehata (1978) comunicó 17 casos en la 51 reunión anual de la Asociación Japonesa de Salud Industrial. El gobierno japonés creó en el año 1988 el Consejo de Defensa Nacional para Víctimas del Karoshi y se estima que hasta la fecha han fallecido más de 10.000 personas por esta causa.

En Japón, para que los jueces determinen un karoshi, el trabajador afectado tiene que haber realizado un mínimo de 100 horas extra el mes previo al suceso o haber realizado más de 65 horas a la semana durante más de un mes. Si, al final, se determina que un trabajador murió por karoshi, la familia puede llegar a recibir una compensación de  US$20.000 por parte del gobierno y pagos de hasta US$1,6 millones por parte de la compañía.

Entre los síntomas del karoshi encontramos la adicción al trabajo (workaholic) lo que crea ansiedad con imposibilidad de desconectar en días libres o vacaciones, sentimiento de culpabilidad cuando uno no acude a trabajar, y problemas para dormir o dolores de estómago y de cabeza.

Esto me recuerda a alguien, tengo que intentar bajar el ritmo.

En general y, secundario a los antecedentes personales y al estrés por la presión debida al excesivo tiempo de trabajo, se van produciendo un conjunto de alteraciones cardiovasculares que pueden terminar en derrames cerebrales y/o ataques cardíacos, así como ictus o hipertensión. También se relaciona con un aumento de suicidios , en Japón, el karoshi supone un tercio de los suicidios anuales llamados karoshisatsu (過労自殺), es decir, suicidios por estrés laboral.

Se da, sobre todo, en ejecutivos, empleados de oficinas, personal de transportes y funcionarios públicos de edad comprendida entre los 40 y los 50 años.

El primer caso registrado ocurrió en Japón, en 1969, cuando un embalador de periódicos falleció con tan sólo 29 años de edad.Uno de los casos más llamativos tuvo lugar en 2002, cuando un empleado de 30 años de la empresa Toyota falleció tras haber realizado más de 80 horas extras por término medio en seis meses y 114 en los últimos 30 días. Al principio, el Ministerio de Trabajo se negó a pagar una indemnización a su viuda, pero un tribunal reconoció que el trabajador fue víctima del agotamiento.Este fenómeno se está extendiendo también a otros lugares de Occidente debido a la crisis, los despidos, el miedo al desempleo, etc.

La Dra. María Inés López-Ibor, profesora de Psiquiatría en la Universidad Complutense de Madrid y presidenta de la Fundación Juan José López-Ibor, ante la pregunta de si alguien puede morir por trabajar demasiado responde: “Está claro que sí”. “Alargar horas y horas la jornada laboral aumenta el estrés y eso pasa factura en la tensión arterial”,  así como en la aparición de “otros cuadros como la depresión, el insomnio o las dolencias musculares”. 

Scott Adams en su tira cómica Dilbert lo ve de esta manera: “En Japón, en ocasiones los empleados trabajan hasta la muerte. Se llama Karoshi. No quiero que esto le pase a nadie en mi departamento. El truco es tomarse un descanso en cuanto se empiezan a ver luces brillantes y se escuchan voces de los difuntos seres queridos” (Dilbert hablando con su jefe).

Glass Heart (Hybrid Medical Animation)

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Liderazgo, conflicto y condiciones de trabajo

El Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (INSHT) publica las llamadas Notas Técnicas Preventivas (NTP). Estas son documentos breves que tratan un tema preventivo concreto con una orientación práctica, con el fin de ayudar a resolver problemas que pueden surgir en los centros de trabajo.

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Las NTP números 1.096 y 1.097, editadas en 2017, tratan de la necesidad de prever los conflictos derivados de diferencias de objetivos e intereses en materia de condiciones de trabajo, y cuando se generen, actuar de manera inmediata mediante la negociación para resolverlos.

De no ser ello posible, estas NTP, recomiendan recurrir a terceros mediante la mediación o el arbitraje. Esto lo consideran esencial para que las personas con cargos directivos y mandos ganen el liderazgo necesario para la generación de un ambiente saludable de trabajo.

A nivel laboral podemos encontrarnos dos tipos de situaciones que hay que manejar con cuidado para crear un buen ambiente laboral, los problemas y los conflictos.

En estas NTP, el INSHT, intenta dar recursos a directivos y mandos de las organizaciones, para resolver los conflictos que puedan surgir y evitar la pérdida de eficiencia y de salud de la organización. Estos deben saber actuar a tiempo y manejar la situación para no perder  a las personas más competentes que no toleran trabajar en un ambiente laboral que no les permita sentirse a gusto y desarrollarse.

conflictoEn primer lugar hay que saber diferenciar entre problema y conflicto.

Un problema es cualquier situación (incluso los personales que acaban trasladándose al trabajo) que precisa ser resuelto para que no limite la efectividad de un proceso productivo o tarea. Al resolver de manera individual o colectiva un problema de trabajo, este se convierte en una importante fuente de aprendizaje.  Pero cuando  no se resuelve puede tener consecuencias dañinas que pueden trascender a la organización.

El conflicto suele desarrollarse cuando dos o más individuos o grupos poseen intereses o puntos de vista diferentes que defienden con firmeza. En ocasiones es conveniente fomentar o estimular, en un grado manejable, los conflictos, ya que incentivan la creatividad, la reflexión, y la eficiencia en la toma de decisiones.

untitled                           Características confluyentes del conflicto laboral.

Causas de los conflictos

Se pueden agrupar en ambientales, organizacionales y personales. Los riesgos laborales y las condiciones de trabajo pueden ser origen de conflictos por lo que, la evaluación de los riesgos psicosociales, será útil para detectarlos.

causas Causas organizativas generadoras de conflicto o de su acrecentamiento

Fases del conflicto laboral

Conflicto latente. En esta fase se presentan o surgen condiciones problemáticas que favorecen la tensión y la consecuente aparición del conflicto.

Conflicto percibido. Empieza a percibirse la situación de conflicto y sus repercusiones negativas.

Conflicto declarado. Ya se hace visible el conflicto entre las partes  en oposición, a través de las palabras y los comportamientos de acción o reacción.

Conflicto crítico. En esta fase el conflicto está provocando una fuerte acción-reacción entre las partes afectadas. Este proceso debería finalizar con resultados relativamente satisfactorios entre las partes, para evitar que se convierta en una situación disfuncional de consecuencias imprevisibles.

Como se pueden prevenir y resolver los conflictos?

Ambas se basan en un buen liderazgo. Un buen líder deberá:

Facilitar que las personas satisfagan sus necesidades, “líderes proveedores”. Esto es, bienestar, seguridad, respeto y libertad. El líder puede ayudar a encarar estas cuatro necesidades para evitar conflictos, actuando como “proveedor” para ayudar a compartir, proteger, respetar y liberar.

Enseñar habilidades para manejar el conflicto, “líderes maestros”. Las personas deben adquirir competencias emocionales en el trabajo para manejarse en sus relaciones. El primer paso es deslegitimizar la violencia y la agresividad, incluida la verbal,  y fomentar la tolerancia, basándose en el respeto. También es necesario enseñar a la resolución conjunta de problemas.

Forjar relaciones a través de las líneas de conflicto, “líderes constructores de vínculos”. Se debe de tratar de crear vínculos transversales para que las personas tengan la necesidad de cooperar en aspectos establecidos. Por ejemplo, desarrollando nuevas actividades conjuntas asignadas. Es importante promover el diálogo entre las personas que han de compartir tareas dándoles la oportunidad de explicar el porqué de lo que hacen y piensan, con el fin de mejorar las relaciones.

Construir una política empresarial fundamentada en “valores” que hagan posible el diálogo permanente, la transparencia y la generación de confianza.

Establecer un mecanismo de control, es decir, un procedimiento, que permita y estimule a poner las situaciones conflictivas en conocimiento del mando directo y del servicio de prevención desde el momento que el conflicto sea percibido.

Es especialmente importante la prevención de conflictos en la interdependencia entre organizaciones. En ellas pueden deberse a la falta de una debida clarificación de funciones, a la inexistencia de límites de actuación de cada una de las partes o a una falta de coordinación entre ellas.

La negociación

Los mandos deben adquirir confianza y competencia negociadora. Estas se desarrollan mediante la incorporación de nuevos enfoques y la reflexión individual tras cada nueva experiencia.

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Esquema de los estilos más comunes de comportamiento en el conflicto y la negociación en función del nivel de asertividad en el logro de objetivos propios y el nivel de cooperación desarrollado.

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Principios básicos del proceso de negociación

  • Respetar valores éticos y promover el bien común
  • Satisfacer necesidades, no deseos
  • Utilizar dignamente el poder de cada parte
  • Plantear la situación de forma ventajosa, razonable y ambiciosa
  • Administrar la información hábilmente
  • Cuidar las relaciones personales

Fases

Análisis de la situación. Una vez analizados los distintos niveles de necesidades y los temas que incluyen cada uno de ellos, es recomendable priorizarlos y reflexionar sobre cuál será la prioridad que les da la otra parte.

Fase de interacción. Comprende, la toma de contacto y el asentamiento de las bases de trabajo, el planteamiento y la generación de opciones y la creación de acuerdos, con el debido cierre y seguimiento.

 

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Psicopatologías Laborales: Mobbing (I)

Continuando con las psicopatologías laborales, vamos a ver el Mobbing.

El sueco Leymann definió el Mobbing como “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, al menos una vez por semana, y durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo”.

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Para la ley francesa n° 2002-73 del año 2002, Mobbing es un conjunto de actuaciones repetidas que tienen como objeto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra los derechos del trabajador y su dignidad, de alterar su salud física y mental o de comprometer su futuro profesional.

Durante los últimos años su práctica se ha intensificado. Datos obtenidos de la III Encuesta de las Condiciones de Trabajo en la Unión Europea publicado por la OIT, revelan que en el año 2000, un 9% de los trabajadores europeos (alrededor de 13 millones de personas) lo sufrieron.

En España, según un informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, los tribunales de justicia ya aceptan una media del 45% de las demandas judiciales interpuestas por este problema.

El Mobbing también es llamado acoso moral en el trabajo. Se da, sobre todo, en empresas con una organización pobre del trabajo y su objetivo suele ser:

  • Librarse de uno o varios empleados que “estorban” consiguiendo que renuncien voluntariamente a su puesto.
  • Crear un clima de “miedo” entre los compañeros para lograr que todos acaten determinadas normas o jerarquías.
  • Un acoso estratégico para aumentar la productividad de los trabajadores.

La técnica utilizada es el acoso psicológico que consiste en:

  • Desprestigiar al trabajador mediante críticas o calumnias.
  • Asignarle trabajos degradantes, inferiores o superiores a su capacidad o competencia profesional.
  • Asignarle tareas absurdas, inútiles o monótonas.
  • En ocasiones puede llegar a la violencia física.

Todo esto produce daños en la salud de la víctima en forma de:

  • Alteraciones psicológicas como ansiedad, depresión, insomnio.
  • Hipertensión arterial.
  • Dolores musculares.
  • Alteraciones psicosomáticas.
  • Lo que termina afectando a su trabajo, a su autoestima y a su vida familiar y social.

Las consecuencias finales son las alteraciones de la personalidad, el aislamiento, las alteraciones de la salud, la pérdida del empleo y, a veces, el suicidio.

Vídeo: Técnica de Lobbing según etb


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Psicopatologías Laborales: Síndrome de Burnout

¿Al levantarte estás cansado y apático? ¿Parece que el trabajo no tiene fin? ¿Estás siempre estresado? Si has contestado afirmativamente y realizas un trabajo en contacto con personas, puede ser que sufras el Síndrome de Burnout.

Este síndrome también llamado “síndrome de estar quemado por el trabajo” lo describió por primera vez Herbert Freudenberger (USA) en 1974, como un cuadro clínico que explicaba el proceso de deterioro en la atención profesional y en los servicios que se prestaban en el ámbito educativo, social, sanitario, etc.

Más tarde, Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba “pérdida de responsabilidad profesional”, que aparecía exclusivamente en las profesiones de ayuda, por ejemplo, entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al público. En 1986, Maslach y Jackson, definieron el Burnout como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.” Puede darse también en otros ámbitos laborales, como en puestos directivos, en el trabajo comercial, en la administración pública, en la política, etc. y en trabajadores con horarios de trabajo excesivos.

En general, es un conjunto de reacciones debidas a situaciones de estrés prolongado. Se manifiesta por:

  • Un agotamiento físico, mental y emocional.
  • Un desinterés por el contenido del trabajo.
  • Una falta de valoración de sus propios resultados.

Aparece generalmente tras una implicación personal y afectiva importante en la actividad profesional.

Todo esto no aparece de repente, sino en varias fases.

  • En la primera fase empiezan las primeras experiencias de frustraciones con cambios en el estado de ánimo y desgaste emocional debido a un exceso de trabajo.
  • En la fase siguiente aparecen síntomas como falta de energía, irritabilidad, agotamiento, insomnio, falta de concentración, dolores musculares, etc. con aumento del riesgo de accidentes laborales.
  • En la fase crónica el trabajador se vuelve frío y distante hacia su trabajo y sus compañeros de trabajo. Aparece una disminución de la autoestima por lo que se desmoraliza y pierde la vocación por su profesión. También pueden aparecer alteraciones fisiológicas cardiovasculares, respiratorias, inmunológicas, gastrointestinales, etc.
  • Al final acaba considerándose a sí mismo incompetente lo que acaba llevándole, muchas veces, a un estado depresivo con aislamiento social y laboral.

En el año 2000 una sentencia del Tribunal Supremo reconoció a este síndrome como una dolencia psíquica causante de periodos de incapacidad temporal y como accidente laboral. Según datos recientes, entre el 20% y el 30% de los médicos, profesores y policías locales padecen sus síntomas.

Para evitar la aparición de este síndrome es muy útil desarrollar, a nivel individual, la asertividad y el manejo eficaz del tiempo.

Pero, ¿Qués es la asertividad?. Pues esta es, “la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás, utilizando de forma eficaz la negociación”. Es el centro entre la pasividad y la agresividad.

Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros sentimientos de forma clara. La asertividad consiste también en hacer y recibir cumplidos, y en hacer y aceptar quejas.

Otras estrategias son:

  • Olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo.
  • Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo.
  • Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.
  • Aumentar y conservar las amistades.
  • No creerse indispensable.
  • Solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo.
  • Compartir con los compañeros las dudas y opiniones.
  • Fomentar entre los compañeros el apoyo social.

Burnout. Europapress